L’emploi et la formation sont de toute évidence extrêmement liés. Malheureusement on constate que l’approche qui en est faite est trop souvent parcellaire ce qui entraîne des distorsions responsables d’une partie du chômage.

Deux types de formations
On peut distinguer deux sortes de formations. Une formation dans l’urgence correspondant à des besoins émergents qui n’ont pas été détectés ou qui n’ont pas fait l’objet d’une prospective suffisante. Ces emplois nécessitent donc l’utilisation de nouvelles compétences qui existent parfois dans d’autres secteurs. Il conviendrait d’identifier ces secteurs et de former d’anciens salariés de ce secteur qui possèdent une certaine culture du travail pour qu’ils s’adaptent. Les méthodes sont simplement à adapter au nouveau secteur. Ils apportent même à l’entreprise des approches différentes.

Baliser le terrain pour aider au rétour de la confiance
On considère qu’il est pédagogique de dire à une personne en recherche d’emploi qu’il lui faut établir son projet professionnel, mais on oublie que l’on s’adresse à des gens traumatisés qui doutent souvent d’eux-mêmes. Il faut leur baliser le terrain, la confiance ne reviendra que lorsqu’ils signeront un contrat de travail. Un tel système permettrait à des chômeurs de retrouver rapidement certains repères et de ne pas viser des formations pour leur durée en se disant qu’elle les met à l’abri du pire pour un certain temps, cette démarche est totalement contre productive.

Il y a aussi une formation sur le long terme, les entreprises, en particulier les grosses ont la possibilité de prévoir leurs besoins à long terme mais n’en font pas toujours part. Les raisons peuvent être variées : défiance à l’égard des organismes de formation, discrétion sur leur stratégie ou simple négligence dans un contexte où l’urgent mobilise la plus grande partie de l’énergie des responsables. Il ne faut pas oublier que beaucoup de gens ne se sentent pas aptes, souvent à tort, à sortir des routines qui ont rythmé leur vie pendant de nombreuses années, la connaissance et l’évaluation de ces routines est une base de reconversion.

La formation c'est aussi l'intérêt de l'entreprise
Les entreprises doivent aussi comprendre que c’est leur survie qu’elles jouent en ne participant pas à l’effort de formation. Elles ne peuvent se contenter de jeter les salariés obsolètes pour en trouver des plus adaptés qui seraient apparus sur le marché par génération spontanée, d’où leur intérêt de former ou de faire former.

Il y a des dizaines de milliers d’offres qui ne sont pas couvertes chaque année alors que les compétences sont souvent là, mais inconnues.

Les CTEF pour la classification des compétences et la confiance des entreprises
La démarche des CTEF (Contrat Territorial Emploi-Formation) peut être un excellent outil dans ces deux domaines. D’une part en classifiant les compétences des demandeurs d’emploi et celles demandées par les recruteurs et en établissant des grilles de comparaison indépendantes des métiers, d’autre part en obtenant la confiance des entreprises pour établir des référentiels sur les futurs besoins. Ces référentiels une fois validés seraient à remettre aux organismes de formation publics et privés afin qu’ils montent des programmes adaptés dont les résultats arriveraient à point nommé.

Une publicité est également nécessaire pour les nouveaux métiers, ainsi que de véritables perspectives, surtout pour les jeunes. Ainsi, on a vu arriver la crise dans le monde infirmier mais le message a été pour le moins brouillé jusqu’à ce qu’on se heurte à des problèmes d’effectifs insolubles et aux inévitables conflits résultant de cette situation tendue. L’ expérience devrait permettre d’éviter de reproduire ceci.

C’est le pouvoir et le devoir des politiques d’analyser, de prévoir et d’organiser les structures qui permettront cette adéquation tant par la démocratie participative que par la législation.